O Choque Dos Egos

Essa semana estive em uma reunião para definição de novos itens para um software da empresa. Para isso, tínhamos várias pessoas envolvidas nesse software: desde a equipe de produto (aquela que pensa no produto e está diretamente ligada ao cliente) até o fornecedor (aquele que desenvolve o que é solicitado pela área de produtos). Meus colegas e eu estamos no meio, fazemos parte da área de tecnologia da empresa, logo, tudo que é solicitado pela equipe de produtos, é ligeiramente analisado por nós e repassado de forma mais clara e objetiva a equipe fornecedora que irá desenvolver as melhorias.

Composta e apresentada a equipe, vamos falar quem são as pessoas chaves de cada área, uma vez que somos uma equipe inteiramente ágil: na área de produtos temos três pessoas que são 3 PO's certificados; no fornecedor, temos um scrum master certificado e mais um desenvolvedor; na tecnologia, setor do qual faço parte, temos três scrum masters, não certificados, porém entendidos no assunto.

A reunião transcorria super bem e tranquila, até que em um momento, a equipe de produtos entrou em discordância sobre um determinado ponto em relação ao processo. Nesse momento, os demais, ou seja, os cinco restantes (tecnologia e fornecedor) passaram a tão somente espectadores de um choque de egos e discordâncias fundadas e baseadas nos mais altos fundamentos do Scrum. Todo este conflito de ego só teve fim após longos cinco minutos, quando um dos scrum masters, não certificados, disse: "Quem sabe aproveitamos para marcar mais uma reunião após esta para discutirmos isto?". Pois inacreditavelmente, se isso não fosse feito, certamente, ainda estaríamos ali discutindo o processo.

Enfim, de que adianta termos certificações, palestras, cursos, aulas práticas, se não temos bom senso? Qual é o objetivo de tudo isso? Provar através de um certificado que sabemos com base e fundamentos as origens dos primórdios da metodologia ou satisfazer o usuário final com um excelente software que lhe proporcione uma ótima experiência?

#FicaDica: às vezes, é necessário deixar seu certificado em casa e levar para o ambiente profissional apenas o bom senso aliado a uma boa técnica de gestão.

5 valiosas dicas para motivar seus liderados

Em algum momento do seu dia você teve vontade de estar em outro lugar? Seja
quando olhou uma foto sua sobre a mesa ou quando relembrou algum momento
especial. Surpreenda-se, mas você, líder, não é o único a ter esta vontade,
sua equipe também tem sentimentos e vontades. É isto que nos move, são os
sentimentos que nos movimentam diariamente.

Incrivelmente, todos nós criamos, inconscientemente, uma “corrida dos ratos”,
para poder ter novamente momentos bons, sejam eles: férias, festas, jantares,
encontros, etc.

Beleza!! Mas o que fazer para motivar? Não dá para decretar férias a cada 3
semanas de trabalho, ou ignorar as atribuições profissionais para que todos
estejam livres para fazerem coisas que gostem.

Mais abaixo indicarei 5, valiosas, dicas para motivar seus liderados, saliento que,
estas dicas foram usadas e testadas em algum momento de minhas gestões, mas
fique a vontade para usá-las como base para a criação de novas técnicas.

Indo na linha dos sentimentos é fácil, mas não intuitivo, chegar a nossa primeira
dica. Volte um pouco o texto e verás que comentei sobre férias.... blá blá blá...
festas. Opa, eis aqui a minha primeira dica:

1. Crie festas entre a equipe, não obrigatoriamente festas noturnas, mas
sim almoços entre todos ou dias especiais, como: “Dia do Sorvete”, “Dia da
Pizza”, “Dia do Chocolate”, “Dia do Manto Sagrado”, “Dia do Chinelo”, etc...
Entenda melhor, no dia do sorvete, invista (em média R$50) e compre uma
caixa de picolés e distribua entre todos no pátio da empresa ou em algum salão.
Criando momentos assim, você vai fazer com que as pessoas gostem e queiram
estar na empresa, pois a mesma os valoriza, os compreende e pensa neles,
mesmo que seja com pequenos gestos. Importante: nestes momentos evite falar
de trabalho, fale apenas de assuntos “out-office”.

A motivação não vem só do sentimento, ela também vem da recompensa, da
valorização e, é nela, baseado na valorização, que escrevo a segunda dica:

2. Valorize todo trabalho, não deixe de valorizar o trabalho por menor que o
mesmo represente. Lembre-se sempre da história do fogo na floresta:
“A floresta estava pegado fogo e para apagá-lo, os elefantes enchiam suas
enormes trombas com água e jogavam sobre o fogo, enquanto os tigres e leões,
por serem fortes, carregavam grandes troncos de árvores, ocos, cheios de água.

Quando, de repente, surgiu no céu, um passarinho que ia até o rio enchia seu bico
com uma gota de água e jogava sobre a floresta. Ele foi ironizado pelos elefantes,
quando perguntando sobre o que pensava estar fazendo, pois apenas uma gota
não iria resolver o problema, então o passarinho respondeu: - Estou ajudando,
por pouco que seja, estou ajudando!”.

Associando floresta a casa e como já dizia a música: “Mi casa es su casa”, o
escritório é nosso lar durante 8h diárias. Pergunte a si mesmo, se você não se
motiva e conforta ao deitar numa cama arrumada, ou ao jantar numa mesa
bonita? É com este sentimento de casa arrumada que descrevo a terceira dica:

3. Customize o ambiente de trabalho. Como?! Pegue folders com imagens do
projeto e cole nas paredes, peça ao cliente objetos ou produtos que caracterizem
seu trabalho para customizar o ambiente. Isto gera o sentimento de estar dentro
do ambiente do cliente, de fazer parte daquilo tudo, de ser fundamental para
aquilo acontecer. E ainda dá um toque “despojado” e confortável ao ambiente.

Falando em conforto, já notou como, às vezes, olhar para o vazio nos acalma e
com esta calma pensamos melhor? Incrível, mas se você foi programador um dia,
com certeza deve ter acordado de madrugada com a solução de um problema ou
com uma idéia salvadora. E, assim chegamos a minha quarta dica:

4. Crie intervalos no trabalho, os famosos “coffee break”. Esses intervalos serão
momentos de conversas, curtos, com duração de 5 a 10 minutos, mas que serão
usados para falar sobre tecnologia, vida pessoal, futebol, etc. E eles não serão
encerradas com o famoso “Ok... Ok... vamos voltar para o trabalho”.
Para encerrar as conversas, apenas pare de falar gradualmente e se dirija para
sua mesa, se você for um verdadeiro líder, todos lhe seguirão naturalmente.

E agora, refletindo internamente, você acha que só estas quatro dicas resolvem?
Não, não resolvem. Ainda falta uma quinta, tão ou mais importante que as
anteriores, pois ela envolve você, o líder.

5. Para que sua equipe queira estar e ser liderada por você, ela precisa encontrar
em você um grande exemplo. Demonstre que se importa com os que estão ao seu
redor. Siga, no mínimo, a regra dos 3 metros, que foi criada nos EUA (não me
pergunte quando, nem como), ela diz que ao estar a 3 metros de alguém, quem
quer que seja a pessoa, sorria, cumprimente, pergunte como está, enfim, seja
simpático, não custa nada.

Certa vez ouvi uma frase que ilustra muito bem o que estou dizendo: “As pessoas
não trocam de empresa, elas trocam de chefe”.

Foco Na Solução

Estranho iniciar um texto, cujo título é “Foco Na Solução”. Ora, se temos um problema, é óbvio que iremos focar na solução, porém não é isto que ocorre na maioria das vezes, nas pequenas, médias e grandes corporações.
Frequentemente, solucionar o problema é fazer com que a tela passe a salvar o campo certo ou pare de estourar o erro na mesma.

Agora veja o outro lado da moeda, não pense no projeto e nem no cliente, pense no usuário final. Esse é o alvo, o usuário final, de nada valerá o software estar bem escrito, bem documentado, bem analisado se o usuário final não consegue executar com facilidade seu trabalho e, muito pior que isso, se o seu trabalho ficou igual ou pior comparado ao software anterior.
Claro que isso envolve outros conceitos, mas sejamos francos, quando trocamos de carro não almejamos um carro melhor, visamos um carro sem problemas, a fim tornar os momentos nele mais produtivos, confortáveis e até mesmo seguros? Ou você, quando troca de carro visa um modelo pior, pois gosta de sofrer!
Esse é o ponto, é o foco a que me refiro.

Este texto não é só direcionado a programadores e arquitetos, mesmo acreditando que eles devem ter voz suficiente para opinar, mas é, principalmente, direcionado aos líderes, pois são eles que têm a direção nas mãos, são eles que conhecem o real problema do usuário final.

Então não basta falarmos do ROI em modo teórico, enquanto não conhecermos o verdadeiro problema do usuário final. Com meus liderados, costumo dizer: “Vocês estão muito bem sentados em uma cadeira confortável, debaixo do ar-condicionado; enquanto o cliente final está, neste exato momento, usando um macacão cheio de graxa e pó, sob um calor de aproximadamente 40ºC (ramo metalúrgico)”.
Como resolver isto? Como simular o ambiente do cliente?

Note que em nenhum momento disse para simular o ambiente, entretanto o subjetivei a você conhecer o ambiente.
Só conhecendo, você saberá das dificuldades, dos processos travados que ele tem que enfrentar diariamente e sabendo de todos estes fatores você terá a possibilidade de focar no problema, focar na solução e assim alcançar o ROI estimado.

Por isto, digo e afirmo, procure conhecer o problema, não veja a solução superficial, procure saber como é o trabalho do cliente final, para assim resolver e até mesmo sugerir a solução. Lembre-se você é, como dizia minha saudosa mãe “o cara que mexe com computador”. Você sabe o que e como fazer.

Liderança

Eu não sou muito fã de futebol, apenas olho os jogos do Brasil. Porém vendo alguns jogos durante a época da Copa do Mundo, reparei nos tipos de técnicos existentes. Nela vi técnicos durões, berrões, estressados e calmos.


E batendo neste assunto, um grupo que sigo no LinkedIn postou um comentário sobre "Estilos de Liderança : Maradona ou Dunga ?".

Particularmente acredito que nenhum dos dois estilos é certo ou errado, pois depende do seu time, pois cada pessoa tem um ritmo, um ponto fraco e tempo para aprender.

Digo ponto fraco, pois temos um limite de pressão suportável, e que quando não respeitado, podemos ter diversas reações, entre elas a mais conhecida, medo. Convenhamos, ninguém gosta de trabalhar com medo e em pouco tempo irá buscar se recolocar no mercado em busca de felicidade, motivação e estabilização.

Lembramos apenas que a definição de líder é fazer com que as pessoas executem, motivadas, um trabalho que você passou a fim de progredir todos para o mesmo lado.

Mas acredito que além de motivar, um líder/técnico, deve primeiramente proteger seu time, proteger das pressões externas vindas do cliente ou da diretoria, para que assim todos possam desempenhar seu trabalho de forma eficiente, mas sem tirar as responsabilidades da pessoa, tão pouco esconder o mundo exterior. É necessário que todos do time tenham o conhecimento do cenário atual que se encontra lá fora e não fujam do compromisso.

Um líder deve ter em seu modo de pensar a filosofia de ajudar o próximo sem esperar reciprocidade, e não de complicar ou dificultar. Pois se o time exercer seu papel de forma competente, o cliente sairá satisfeito e poderemos dizer que o líder gerenciou o projeto muito bem e passou por todos os obstáculos.

É importante dizer que liderar não é gerenciar, e gerenciar não é liderar. Vamos pegar o exemplo de um time de futebol, aonde o líder em campo (capitão) não é o mesmo que gerencia o time, mas passando para TI, na grande maioria das vezes o líder é por muitas vezes o gerente ou líder técnico.

Entre Dunga e Maradona, qual você gostaria de ter como seu líder? Qual estilo você aprova?

Pense que são dois estilos completamente diferentes, podemos dizer até que o Maradona é um líder servidor enquanto Dunga é um bom líder controlador/dominador. Mesmo sabendo que os dois não alcançaram suas metas (Copa do Mundo), ambos são líderes de sucesso.

Mas agora avalie a aceitação do povo ao receber ambos. Veja que Dunga ao chegar no Brasil, foi aplaudido pelos gaúchos e vaiado pelo resto do Brasil, enquanto Maradona foi aplaudido por todos. Claro que muito disto se deve ao carisma que ele conquistou com o povo argentino ao longo de anos de trabalho. E é isto que digo, ele não se preocupou em mostrar que ali, ele manda, mas se preocupou em mostrar que poderiam alcançar a meta.

Não se esqueça de que existem diversos métodos, conceitos, tecnologias e frameworks para gerenciar pessoas/projetos, porém poucos deles visam a liderança sobre pessoas, e sim a execução de forma ordenada e organizada.

Um dos skills mais importantes e necessários em um líder é saber dar feedback. Frequentemente encontro gerentes (que se julgam líderes) mas não sabem como dar o feedback e por muitas vezes acabam estragando ou até mesmo quebrando uma relação com seu time por não saberem falar o que é necessário dizer.

Pense, que ninguém gosta de ser julgado ou criticado. E este é o defeito, para muitos receber um feedback significa ser julgado ou criticado por alguma atitude ou ação.

Deve-se haver feedbacks positivos, aonde visam elogiar os acertos, elogiar toda a ação que for construtiva para o time. Isto fará com que seus liderados não tenham medo quando você os chama para uma sala de reuniões.

E não se esqueça de que liderar é liderar, gerenciar é gerenciar, dominar é dominar, e assim por diante. Mesmo que elas se liguem indiretamente não são a mesma coisa e podem trabalhar de formas distintas. Basta você exercitar.

Planejamento do tempo

Planejamento é o processo de decidir o que, e como fazer, antes da ação. Ou seja, é imaginar as possíveis dúvidas ou obstáculos que iremos ter até chegar a meta desejada, e imaginando-as, prever as ações que iremos tomar para alcançar, corrigir ou melhorar a meta.

Dentro do planejamento é sempre bom comentar sobre o ciclo PDCA (Plan – Do – Check – Analyze).
• Plan: Planejar as ações que serão executadas. Quando pensar em ação, pense em metas, pense em indicadores, pense em responsabilidades;
• Do: Propriamente dito, executar as ações definidas na etapa de planejamento;
• Check: Verificar o que se foi executado e coletar os indicadores;
• Analyze: Após a verificação se faz a correção do que foi mal e a melhoria do que foi bem. Aqui vai ocorrer a evolução do processo;

E dentro do PDCA podemos ter os processos de Melhoria e Manter. Estes dois processos vão depender do que você deseja planejar e atingir.

Muito bem, temos agora, os 4 passos definidos do ciclo, mas será que a execução vai acontecer como planejado? Será que o cliente vai entregar tudo no prazo? Será que alguém de que dependemos não irá ficar doente?

Ora, podemos até declarar estes pontos no risco da meta, deixaremos documentado isto, mas isto fará o cliente feliz, o deixará confortável? Isto irá retornar o ROI aguardado pelo cliente?
É muito difícil planejar grandes projetos, existem muitas variáveis capazes de atrasarem ou falharem. Uma vez que a pessoa que você depende também depende de outras pessoas ou prazos e assim por diante.
Pensando em um formato ágil, aonde o nosso planejamento é baseado em prioridade do cliente e nosso planejamento é feito para duas semanas (geralmente), temos o tempo necessário para receber e aceitar mudanças sem ter que re-planejar ou até mesmo analisar um grande impacto gerado a partir da mudança solicitada.

Veja que não estou dizendo que planejar não é bom, estou dizendo que planejamento muito longo tem grandes chances de não terem sucesso, pois um planejamento, depende de outros planejamentos (pessoas).
Gosto sempre de comentar sobre as técnicas aplicadas por Henry Ford e Toyota. Pense que Ford pensou em produzir muito mais, em menos tempo, e tudo padrão. Enquanto Toyota pensou em produzir mais (cada dia aumentando a quantidade de produtos que se pode entregar), no tempo de produtividade de cada equipe.

Acredito que planejar a melhoria é necessário, mas planejar a execução por completo é complicado devidos os fatores relatados acima. Claro que não podemos fugir dos projetos de escopo fechado, que te força a um planejamento extenso do projeto, uma vez que o cliente deseja prazo final para planejar seu orçamento. Mas, podemos achar alternativas com o cliente, que mostram a data final como uma estimativa e não prazo final.
A intenção neste artigo é falar sobre planejamento pessoal, e um dos processos do planejamento pessoal é feito por uma boa gerência do tempo, aonde você tem o domínio do seu tempo e faz do relógio seu aliado, e não fazendo-o de inimigo.

Para gerenciar seu tempo é necessário que trace seus objetivos, mas trace a curto prazo. O mesmo fazendo com o seu dia, planeje suas tarefas da manhã, em seguida as da tarde. Entretanto, tenha em vista, no começo do dia, tudo o que você precisa fazer, mesmo que sobre tempo (ele será usado depois).
Marque suas ações ou tarefas em uma agenda, e ao lado delas, insira o tempo que você planeja usar e o tipo da ação ou tarefa. O tipo da tarefa será usado para seus indicadores de quanto tempo você esta gastando em trabalho, retrabalho, desperdício e outros.

Abaixo segue um exemplo de como planejar seu dia. É importante que os tempos inseridos no seu planejamento sejam respeitados, para que não gere um efeito dominó no atraso da próxima tarefa ou ação.

Note, que ao final das agendas, eu inseri o “Tempo Livre”. Neste espaço você irá futuramente escrever o que fez, o tempo que usou e o tipo de tarefa que executou. Isto vai te ajudar nos próximos planejamentos. É importante que você anote o tempo e tipo de tarefa que executou, pois só com ele, irá ter a visão completa do seu dia.

No final do seu dia, você irá rever sua agenda e passar a limpo para seu Arquivo. Esta ação fará com que você reveja seus tempos, com uma visão mais crítica, e assim você irá avaliar seu desempenho no dia. Isto vai te mostrar erros e acertos. Lembre-se, é errando que se aprende, então corrija os erros e melhore os acertos.

Acredito que ao final de uma semana, você estará revendo os prazos de suas tarefas, pois irá adquirir um senso crítico sobre o tempo que você gasta em trabalho, retrabalho e desperdício. E com o indicador de tipo de tarefa, você poderá tomar a ação de melhorar sua agenda, trabalhando mais e desperdiçando menos, aumentando o tempo útil do seu dia. Por fim tornando o relógio seu principal aliado.

Mercado Aquecido x Estabilidade e Durabilidade

Em época de pós crise, é impressionante a quantidade de vagas abertas para a área de TI, não acha? São centenas de vagas para programador, outras dezenas para analistas e até para gerente de projetos.

Dá para fazer “uni duni tê” na escolha da melhor proposta financeira, e olhe que todas são encantadoras. Altos salários, muitos benefícios e muita promessa.

Pois é, isto é o mercado atual, aonde o profissional de TI é mais disputado que jogador de futebol. Mas você já parou para pensar no futuro desta vaga?
Qual destas empresas irá te dar a estabilidade e segurança necessária quando ocorrer uma nova crise? Não esqueça que ano passado, 2009, houve uma crise sem alguma previsão, e nada irá garantir que a nova crise venha com avisos.

Não quero dizer, com este meu comentário, que você deva se acomodar e trabalhar na mesma empresa até o dia em que você se aposentar, mas apenas quero lhe mostrar que o valor financeiro não pode ser fator decisivo na sua escolha. Acho que você deve ver outros detalhes. Será que nesta nova empresa irão lhe ouvir? Será que você terá uma voz ativa ou apenas será mais um na multidão? Será que você não estará na linha de frente em uma nova crise? Muitas perguntas, muitas dúvidas que você deve fazer quando receber uma proposta do tipo “irrecusável” no ponto de vista financeiro.

Certa vez um sócio que tive comentou a seguinte frase, quando estávamos prontos a vender o negócio para uma outra empresa, “Prefiro ter 1% em um negócio que vale milhões do que ter 100% de algo que vale tão pouco.”

Pondere estas questões antes de escolher um novo caminho, um novo rumo, pois a escolha de hoje irá influenciar o amanhã. Não pense que será fácil recomeçar tudo novamente em uma nova empresa, com novos colegas, com novos projetos e novos desafios.
E falando em desafios, será que nesta nova empresa você não encontrará os mesmos problemas da atual, ou até piores? Será que os problemas serão outros?

Atualmente eu prezo o fator motivacional, e com isto, forço o pensamento na metodologia aplicada. Existem empresas que não seguem uma metodologia, e na grande maioria das vezes seguem a metodologia “go horse” (http://gohorseprocess.wordpress.com/extreme-go-horse-xgh/) e não serão algumas centenas de reais que irão me fazer querer passar o dia inteiro estressado, correndo atrás do relógio para entregar projeto. Ou ter minhas idéias jogadas fora por julgarem que ainda não conheço a metodologia da empresa ou não saber como lidar com cliente A ou B.

Mas antes que você me leve a mal e pense que sou um acomodado, vou lhe dizer que se a empresa te motivar por trabalhar com a metodologia desejada, e se você ter certeza que será bem ouvido, deve apostar suas fichas e trocar de empresa, pois não há nada melhor que trabalhar em um ambiente bacana, com metodologia clara e plano de crescimento visível.

Qual o valor de um profissional na empresa

Há algum tempo venho pensado muito sobre o quanto vale um profissional em uma empresa. Não existe um cálculo correto para isto, e não há uma fórmula que você soma o valor que o colaborador ganha vezes o número de anos que ele tem na empresa, e divide por o número de tecnologias que ele conhece.

O assunto é mais delicado do que pode parecer, pois cada colaborador tem o seu valor, tem seu skill, e isto impede que possamos fazer uma fórmula para calcular o verdadeiro valor de cada um. Mesmo que alguns digam, “ninguém é insubstituível” acredito que para certos trabalhos ou tarefas existem e existirão profissionais que se destacam entre todos da equipe.

Pensando em uma forma mais macro, acredito que o valor de cada profissional esta relacionado ao histórico dele na empresa. Por isto sugiro que para saber o quanto vale este profissional é necessário fazer as três perguntas “O que ele fez”, “O que faz” e “O que ainda pode fazer”.

Eu ainda costumo ir mais além destas três perguntas, procuro saber se sou bem vindo na equipe, se meus companheiros estão felizes com meu trabalho, com meus conhecimentos, se sou útil no desenvolvimento das tarefas.

Acho que este é o desafio, mas para saber isto é necessário receber feedback dos seus companheiros e gestores. É sugestivo que se procure ter este feedback, e também dar este feedback aos outros